John C. Maxwell
Psal se rok 1864. Občanská válka o budoucnost Ameriky zuřila už více jak dva
roky. Bratr povstával proti bratru, soused bojoval proti sousedovi. Každý tak činil
proto, aby určil budoucnost celého národa. Přestože měl sever země ekonomickou převahu, nesmírně rozsáhlé zdroje a početní přesilu, nebyl schopen získat v bojích převahu. Prezident Abraham Lincoln byl frustrován neschopností Severu dosáhnout vítězství. Byl přinucen konfrontovat realitu zákona vnitřního kruhu. Ačkoliv byl Lincoln brilantní vedoucí, nebyl voják.
Jeho úspěch v občanské válce závisel na tom, zda nalezne schopného generála,
kterému se podaří proměnit materiální výhody v konkrétní vojenská vítězství.
Lincolnovi dva předchozí vrchní velitelé, Georgie McClellan a Henry Halleck, úplně selhali. Opakovaně promarnili příležitost rozdrtit odpor jižní armády.
Pokud pečlivě zvážíme výsledek války, mohla být Lincolnova následující rozhodnutí těmi největšími v jeho prezidentském úřadě. Lincoln si vybral do čela armády houževnatého U. S. Granta, který byl pravým opakem dvou předešlých nerozhodných generálů. Grantova ochota zaplatit cenu za vedení totální války proti Jihu měla za následek naprosté vyčerpání omezených zdrojů jihu země a vedla k vítězství severní armády.
Dobří vedoucí si uvědomují nutnost obklopit se talentovanými lidmi. Proto se mě
lidé opakovaně ptají: „Jak si mohu být jist, že zaměstnávám tu správnou osobu?“ Nikdy jsem neobjevil stoprocentní způsob, jak toho docílit, ale uvědomuji si, že zaměstnat tu správnou osobu jde ruku v ruce s rozpoznáním potenciálu k vedení.
Uvedu vám jedenáct otázek, které používám k rozpoznávání potenciálního vedoucího. Než začnu, chtěl bych poděkovat svému mentorovi a příteli Fredu Smithovi.
Některé z těchto jedenácti otázek jsem formuloval na základě našich společných
debat.
1. KDYŽ HLEDÁM VEDOUCÍHO, DÍVÁM SE NA TVŮRČÍ PRVEK TVŮRČÍ PRVEK
NESPOKOJENOSTI?
Konstruktivní nespokojenost působí jako stále přítomný nepokoj vedoucího. Je to
právě tato vlastnost, která vede vedoucího k averzi vůči průměrnosti a k boji proti
statusu quo. Schopní vůdcové, kteří mají tuto tvůrčí nespokojenost, budou zpochybňovat existující systémy a tlačit na jejich zdokonalování. Tito vedoucí si všimnou problémů a přicházejí s řešeními. Tak jak to říká Kouzes a Posner (autoři knihy Leadership Challenge), vedoucí v sobě mají průkopnický instinkt. Nebojí se vykročit do neznáma. Jsou ochotni podstoupit risk, inovovat a perimentovat proto, aby objevili lepší způsoby vedení.
2. NABÍZEJÍ PRAKTICKÉ A ÚČINNÉ PLÁNY?
Lidé, kteří jsou vrození myslitelé, mohou mít problémy ve vedení v situacích, kdy
nejsou schopni realisticky posoudit své nápady. V oblasti vedení není spontánní
diskuse pomocným nástrojem až do momentu, než se objeví prakticky použitelné
myšlenky. Řečeno slovy Johna Galswortha: „Idealismus roste v přímé souvislos-
ti s faktem, nakolik je člověk vzdálen od problému.“ Potenciální vedoucí operuje
výjimečnou schopností přeměnit idealistické plány do reálných a proveditelných
kroků. Vedoucí nejsou paralyzováni překážkami, které narušily perfektní plán.
Jsou dostatečně flexibilní a odvážní počítat s odporem a překážkami v rámci ideálního plánu.
3. KDYŽ MLUVÍ, KDO JIM NASLOUCHÁ?
Potenciální vedoucí mluví s přirozenou autoritou. Jejich slova mají váhu. To, co
říkají, je hodnotné a inspiruje k akci. Pokud pozoruji diskutující skupinu lidí, po
pěti minutách jsem schopen identifikovatpotenciálního vedoucího. V momentě,
kdy má skupina dojít k rozhodnutí, všechny oči směřují k osobě, která má ve skupině největší vliv. Tento rozsah osobního vlivu vypovídá o jejich potenciálu k vedení. Uvedu vám několik klíčových oblastí,které můžete použít k hodnocení osob,
které plánujete zaměstnat:
NESPOKOJENOSTI?
Konstruktivní nespokojenost působí jako stále přítomný nepokoj vedoucího. Je to
právě tato vlastnost, která vede vedoucího k averzi vůči průměrnosti a k boji proti
statusu quo. Schopní vůdcové, kteří mají tuto tvůrčí nespokojenost, budou zpochybňovat existující systémy a tlačit na jejich zdokonalování. Tito vedoucí si všimnou problémů a přicházejí s řešeními. Tak jak to říká Kouzes a Posner (autoři knihy Leadership Challenge), vedoucí v sobě mají průkopnický instinkt. Nebojí se vykročit do neznáma. Jsou ochotni podstoupit risk, inovovat a perimentovat proto, aby objevili lepší způsoby vedení.
2. NABÍZEJÍ PRAKTICKÉ A ÚČINNÉ PLÁNY?
Lidé, kteří jsou vrození myslitelé, mohou mít problémy ve vedení v situacích, kdy
nejsou schopni realisticky posoudit své nápady. V oblasti vedení není spontánní
diskuse pomocným nástrojem až do momentu, než se objeví prakticky použitelné
myšlenky. Řečeno slovy Johna Galswortha: „Idealismus roste v přímé souvislos-
ti s faktem, nakolik je člověk vzdálen od problému.“ Potenciální vedoucí operuje
výjimečnou schopností přeměnit idealistické plány do reálných a proveditelných
kroků. Vedoucí nejsou paralyzováni překážkami, které narušily perfektní plán.
Jsou dostatečně flexibilní a odvážní počítat s odporem a překážkami v rámci ideálního plánu.
3. KDYŽ MLUVÍ, KDO JIM NASLOUCHÁ?
Potenciální vedoucí mluví s přirozenou autoritou. Jejich slova mají váhu. To, co
říkají, je hodnotné a inspiruje k akci. Pokud pozoruji diskutující skupinu lidí, po
pěti minutách jsem schopen identifikovatpotenciálního vedoucího. V momentě,
kdy má skupina dojít k rozhodnutí, všechny oči směřují k osobě, která má ve skupině největší vliv. Tento rozsah osobního vlivu vypovídá o jejich potenciálu k vedení. Uvedu vám několik klíčových oblastí,které můžete použít k hodnocení osob,
které plánujete zaměstnat:
• Charakter – kým jsou.
• Vztahy – koho znají.
• Znalosti – co ví.
• Nadšení – jak hluboce věci prožívají.
• Zkušenosti – co už učinili.
• Schopnosti – co jsou schopni udělat.
4. REPEKTUJÍ JE OSTATNÍ?
Ve vůdcovství je respekt životně důležitý. Avšak u mladých vůdců, kteří nejsou plně
rozvinuti, může být rozeznání respektu okolí velmi složité. Přítomnost respektu
však nehovoří nic o schopnostech, spíše ukazuje na charakter. Jak se respekt pro-
jevuje?
• Vedoucí vždy respektují své kolegy a projevuje se u nich respekt k sobě
samým.
• Vedoucí přesahují očekávání svého okolí. Přirozeně si staví laťku výše než
jim ji stanovují druzí lidé.
• Jednají mnohem vyzráleji než je přiměřené jejich věku a jednají sebevědomě.
• Vedou zdravý rodinný život.
• Podílejí se na úspěchu druhých.
• Myslí dále než ostatní. Potenciální vedoucí se vyznačují schopností daleko
předčít myšlení lidí, kteří jsou kolem nich.
5. DOKÁŽÍ VYTVOŘIT NEBO UCHOPIT VIZI?
Mám vlastní podmnožinu čtyř otázek, které se snažím klást při posuzování schopnosti vedoucího uchopit a nést vizi.
• Jsou schopni stát se součástí vize někoho jiného předtím, než následují svou
vlastní vizi? Dříve než stanovím, zda je vedoucí schopen vytvořit vizi nebo ne,
pozoruji nové povstávající vedoucí, abych se přesvědčil, zda jsou schopni
vizi uchopit. Hledám potenciální vedoucí, kteří jsou ochotni následovat dříve,
než budou sami vést. Chci vidět, zda jsou schopni sloužit dříve, než budou
druhé vyzbrojovat.
• Jsou schopni rozvinout vizi, která jim byla svěřena? Jinými slovy řečeno, mají
dostatek kreativity uchopit vizi a učinit ji lepší? Nebo pouze slepě přijímají vizi
jiného vedoucího? Potenciální vedoucí jsou schopni rozvinout vizi a posunout
ji na vyšší úroveň.
• Prokazují vysokou míru vydání se vizi? Poté, co přijali vizi za svou, zajímám se
o to, zda jsou ochotni platit cenu za její uskutečnění. Potenciální vedoucí jsou
ochotni vzít odpovědnost za naplnění vize.
• Mají nadšení? Člověk může přijmoutvizi a pracovat na jejím naplnění. Přesto hledám ještě další dimenzi náboje a nadšení. Vždy hledám osobu, která je
nakažlivým způsobem nadšená z vize.
Osobu, která ostatní infikuje radostí a bude předávat vizi dalším kolem
sebe.
6. JSOU OCHOTNI NA SEBE PŘEVZÍT ODPOVĚDNOST?
Podle mého názoru by socha Svobody měla mít svou sestru. Byla by jí socha
Odpovědnosti. Lidé se velmi rychle ozvou v případě narušení jejich svobody, ale jsou velmi pomalí v přebírání odpovědnosti za svoje činy. Benjamin Franclin řekl: „Nikdy jsem nepoznal člověka, který by byl dobrý ve vymýšlení výmluv a zároveň by byl dobrý v něčem jiném. Vyvarujte se zaměstnat člověka, který není ochotný převzít odpovědnost, nebo se odpovědnosti vyhýbá. Je mnohem jednodušší dojít od neúspěchu k úspěchu než od výmluvy
k úspěchu.“
7. DOKONČÍ SVOU PRÁCI?
Úspěšní lidé jsou lidmi iniciativními a dokončují to, co započali. Pokud ne-
dokážeš věci iniciovat, nedokážeš je ani uskutečnit. Pokud nedokážeš věci dokončit, věci, které se mohly uskutečnit, nikdy nedojdou svého naplnění. Podívej
se na projekty, které jsi delegoval potenciálnímu vedoucímu. Byly stoprocentně
dokončeny, nebo skončily rozdělány zpětna tvém stole? Odpověď na tuto otázku
ti sama řekne mnoho o vůdcovských schopnostech potenciálního vedoucího.
8. JSOU EMOCIONÁLNĚ STABILNÍ?
Nikdo nevede, aniž by byl kritizován a čelil zklamání. Potenciální vedoucí potřebuje mentální a emocionální stabilitu. Nehledám slabého vedoucího, ale hledám
vedoucího, který je dostatečně odolný konfrontovat realitu a zaplatit cenu za
úspěch.
9. DOKÁŽOU JEDNAT S LIDMI?
S vedoucími, kteří jsou schopni jednat s lidmi, je radost spolupracovat. Tito
lidé dosahují mnohem větších výsledků. Vyvaruj se zaměstnat potenciálního ve-
doucího, který je nepřátelský, nejedná taktně nebo mu chybí týmový duch. Sleduj, zda vedoucí druhé motivuje, nebo naopak manipuluje. Motivace posouvá lidi za účelem společného prospěchu a umění motivovat patří k nezbytným vlastnostem vůdce. Manipulace naopak posouvá lidi za účelem osobního prospěchu. Manipulace je vždy špatná a působí proti zdravému fungování týmu nebo organizace. Potenciální vedoucí už uplatňuje do určité míry část své kapacity osobního vlivu, a to i bez předešlé zkušenosti ve vedoucí pozici. Zaměř se proto na tyto dvě věci: Na to, čeho již dosáhli, a také na to, jaký vliv měli na ty, kteří jim byli nejblíže. Pokud nedokážou vést lidi bez pozice, tak jim to, že jim přidělíme nějaký titul, nepomůže. Vedoucí vytváří pozici, ale pozice nikdy nevytváří vedoucího.
• Vztahy – koho znají.
• Znalosti – co ví.
• Nadšení – jak hluboce věci prožívají.
• Zkušenosti – co už učinili.
• Schopnosti – co jsou schopni udělat.
4. REPEKTUJÍ JE OSTATNÍ?
Ve vůdcovství je respekt životně důležitý. Avšak u mladých vůdců, kteří nejsou plně
rozvinuti, může být rozeznání respektu okolí velmi složité. Přítomnost respektu
však nehovoří nic o schopnostech, spíše ukazuje na charakter. Jak se respekt pro-
jevuje?
• Vedoucí vždy respektují své kolegy a projevuje se u nich respekt k sobě
samým.
• Vedoucí přesahují očekávání svého okolí. Přirozeně si staví laťku výše než
jim ji stanovují druzí lidé.
• Jednají mnohem vyzráleji než je přiměřené jejich věku a jednají sebevědomě.
• Vedou zdravý rodinný život.
• Podílejí se na úspěchu druhých.
• Myslí dále než ostatní. Potenciální vedoucí se vyznačují schopností daleko
předčít myšlení lidí, kteří jsou kolem nich.
5. DOKÁŽÍ VYTVOŘIT NEBO UCHOPIT VIZI?
Mám vlastní podmnožinu čtyř otázek, které se snažím klást při posuzování schopnosti vedoucího uchopit a nést vizi.
• Jsou schopni stát se součástí vize někoho jiného předtím, než následují svou
vlastní vizi? Dříve než stanovím, zda je vedoucí schopen vytvořit vizi nebo ne,
pozoruji nové povstávající vedoucí, abych se přesvědčil, zda jsou schopni
vizi uchopit. Hledám potenciální vedoucí, kteří jsou ochotni následovat dříve,
než budou sami vést. Chci vidět, zda jsou schopni sloužit dříve, než budou
druhé vyzbrojovat.
• Jsou schopni rozvinout vizi, která jim byla svěřena? Jinými slovy řečeno, mají
dostatek kreativity uchopit vizi a učinit ji lepší? Nebo pouze slepě přijímají vizi
jiného vedoucího? Potenciální vedoucí jsou schopni rozvinout vizi a posunout
ji na vyšší úroveň.
• Prokazují vysokou míru vydání se vizi? Poté, co přijali vizi za svou, zajímám se
o to, zda jsou ochotni platit cenu za její uskutečnění. Potenciální vedoucí jsou
ochotni vzít odpovědnost za naplnění vize.
• Mají nadšení? Člověk může přijmoutvizi a pracovat na jejím naplnění. Přesto hledám ještě další dimenzi náboje a nadšení. Vždy hledám osobu, která je
nakažlivým způsobem nadšená z vize.
Osobu, která ostatní infikuje radostí a bude předávat vizi dalším kolem
sebe.
6. JSOU OCHOTNI NA SEBE PŘEVZÍT ODPOVĚDNOST?
Podle mého názoru by socha Svobody měla mít svou sestru. Byla by jí socha
Odpovědnosti. Lidé se velmi rychle ozvou v případě narušení jejich svobody, ale jsou velmi pomalí v přebírání odpovědnosti za svoje činy. Benjamin Franclin řekl: „Nikdy jsem nepoznal člověka, který by byl dobrý ve vymýšlení výmluv a zároveň by byl dobrý v něčem jiném. Vyvarujte se zaměstnat člověka, který není ochotný převzít odpovědnost, nebo se odpovědnosti vyhýbá. Je mnohem jednodušší dojít od neúspěchu k úspěchu než od výmluvy
k úspěchu.“
7. DOKONČÍ SVOU PRÁCI?
Úspěšní lidé jsou lidmi iniciativními a dokončují to, co započali. Pokud ne-
dokážeš věci iniciovat, nedokážeš je ani uskutečnit. Pokud nedokážeš věci dokončit, věci, které se mohly uskutečnit, nikdy nedojdou svého naplnění. Podívej
se na projekty, které jsi delegoval potenciálnímu vedoucímu. Byly stoprocentně
dokončeny, nebo skončily rozdělány zpětna tvém stole? Odpověď na tuto otázku
ti sama řekne mnoho o vůdcovských schopnostech potenciálního vedoucího.
8. JSOU EMOCIONÁLNĚ STABILNÍ?
Nikdo nevede, aniž by byl kritizován a čelil zklamání. Potenciální vedoucí potřebuje mentální a emocionální stabilitu. Nehledám slabého vedoucího, ale hledám
vedoucího, který je dostatečně odolný konfrontovat realitu a zaplatit cenu za
úspěch.
9. DOKÁŽOU JEDNAT S LIDMI?
S vedoucími, kteří jsou schopni jednat s lidmi, je radost spolupracovat. Tito
lidé dosahují mnohem větších výsledků. Vyvaruj se zaměstnat potenciálního ve-
doucího, který je nepřátelský, nejedná taktně nebo mu chybí týmový duch. Sleduj, zda vedoucí druhé motivuje, nebo naopak manipuluje. Motivace posouvá lidi za účelem společného prospěchu a umění motivovat patří k nezbytným vlastnostem vůdce. Manipulace naopak posouvá lidi za účelem osobního prospěchu. Manipulace je vždy špatná a působí proti zdravému fungování týmu nebo organizace. Potenciální vedoucí už uplatňuje do určité míry část své kapacity osobního vlivu, a to i bez předešlé zkušenosti ve vedoucí pozici. Zaměř se proto na tyto dvě věci: Na to, čeho již dosáhli, a také na to, jaký vliv měli na ty, kteří jim byli nejblíže. Pokud nedokážou vést lidi bez pozice, tak jim to, že jim přidělíme nějaký titul, nepomůže. Vedoucí vytváří pozici, ale pozice nikdy nevytváří vedoucího.
10. BUDOU VÉST OSTATNÍ S POSTOJEM SLUŽEBNÍKA?
Vedoucí s postojem služebníka nikdy neuskutečňují své poslání na úkor lidí, kteří je následují. Spíše si svým služebným postojem vyslouží loajalitu a úsilí od lidí,
kterým slouží. Slouží jim s opravdovým zájmem a investuje do jejich rozvoje. Vedoucí-služebník vede tak, aby viděl druhé uspět. Rabín Kushner měl pravdu, když řekl: „Cílem života není zvítězit. Smyslem života je růst a sdílení. Pokud se podíváš na všechno, co jsi v životě udělal, budeš prožívat více uspokojení nad tím, co jsi vložil do života jiných, než nad momenty, kdy jsi druhé předstihnul nebo porazil.“
11. JSOU SCHOPNI VĚCI USKUTEČNIT?
Jsou lidé, kteří věci uskutečňují, a pak jsou ti, kteří se jenom diví, co se stalo. Ujisti se, že potenciální vedoucí je schopen produkovat. Číslo jedna je příliš malé a nedostatečné na to, abychom dosáhli něčeho velkého. K tomu, abychom dosáhli něčeho významného, potřebujeme správné lidi, kteří nám budou stát po boku. Věřím, že vám těchto jedenáct otázek pomůže rozpoznat potenciální vedoucí.
Vedoucí s postojem služebníka nikdy neuskutečňují své poslání na úkor lidí, kteří je následují. Spíše si svým služebným postojem vyslouží loajalitu a úsilí od lidí,
kterým slouží. Slouží jim s opravdovým zájmem a investuje do jejich rozvoje. Vedoucí-služebník vede tak, aby viděl druhé uspět. Rabín Kushner měl pravdu, když řekl: „Cílem života není zvítězit. Smyslem života je růst a sdílení. Pokud se podíváš na všechno, co jsi v životě udělal, budeš prožívat více uspokojení nad tím, co jsi vložil do života jiných, než nad momenty, kdy jsi druhé předstihnul nebo porazil.“
11. JSOU SCHOPNI VĚCI USKUTEČNIT?
Jsou lidé, kteří věci uskutečňují, a pak jsou ti, kteří se jenom diví, co se stalo. Ujisti se, že potenciální vedoucí je schopen produkovat. Číslo jedna je příliš malé a nedostatečné na to, abychom dosáhli něčeho velkého. K tomu, abychom dosáhli něčeho významného, potřebujeme správné lidi, kteří nám budou stát po boku. Věřím, že vám těchto jedenáct otázek pomůže rozpoznat potenciální vedoucí.
AUTOR: John C. Maxwell je zakladatelem INJOY GROUP, skupiny
organizací zaměřené na službu vedoucím a na pozvednutí
úrovně vůdcovství v církvi a společnosti.
organizací zaměřené na službu vedoucím a na pozvednutí
úrovně vůdcovství v církvi a společnosti.